Culture-Fit - Nachhaltiger Erfolg in unruhigen Zeiten! - 3C

Leistungsstarke Unternehmen wie z.B. Nike, 3M, Google sind oft geradezu besessen von ihrer Organisationskultur, die sowohl ein Unterscheidungsmerkmal auf dem Markt als auch eine führende Kraft für die Entscheidungsfindung und das Organisationsklima im Unternehmen darstellt. Diese Organisationen neigen dazu, sehr sorgfältig darauf zu achten, neue Mitarbeiter einzustellen, die gut zur Kultur passen. Für den Begriff "Kultur" können wir diese Definition verwenden: "... ist der wesentliche Zweck der Organisation, ihre unverwechselbare und dauerhafte Philosophie und ihre strategischen Prioritäten zu stärken". Eine starke Kultur hat dann Bestand und gedeiht, wenn die eigenen Überzeugungen und Werte der Mitarbeiter mit der Organisationskultur übereinstimmen. Ist die Übereinstimmung nicht gegeben, dann verschlechtert sich das Organisationsklima und der Wettbewerbsvorteil kann verloren gehen. Gerade in Krisenzeiten trägt eine gute Organisationskultur zu mehr Leistungskraft und Erfolg im Unternehmen bei.

Umso wichtiger ist dies bei Führungskräften, da sie im Unternehmen als Transmissionsriemen für die Strategie und Unternehmenskultur gelten. Wir sprechen nicht umsonst von einer „Führungskultur“ im Unternehmen.

In der Welt der Personalauswahl konzentrieren sich professionelle Mitarbeiter des Talentmanagements häufig darauf, die betreffende Stelle zu verstehen, indem sie eine Job-Analyse (JA) durchführen. Bei der JA werden in der Regel die Aufgaben, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Stelle sowie die spezifischen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten ermittelt, die zum Erfolg führen. Danach kann ein Auswahlplan erstellt werden, um diese Kompetenzen Online oder im Interview zu "testen und daraus die Erfolgswahrscheinlichkeit für den Job abzuleiten.

Was viele Unternehmen jedoch versäumen, ist die Beurteilung der kulturellen Eignung. Das heißt, sie wenden kaum Bewertungsstrategien an, um zu messen, inwieweit die Werte, Überzeugungen und Prioritäten einer Person mit denen des Unternehmens übereinstimmen und diese ergänzen. In vielen Fällen ist die kulturelle Eignung genauso wichtig wie die berufliche Eignung, wenn nicht sogar noch wichtiger.

Der Culture-Fit ist die Übereinstimmung der Überzeugungen und Werte einer Person mit der Kultur, den Normen und Werten einer Organisation. Das Entrepreneur Magazine sagt, dass die Unternehmenskultur "die Persönlichkeit einer Organisation aus der Sicht der Mitarbeiter ist und den Auftrag, die Erwartungen und die Arbeitsatmosphäre des Unternehmens umfasst."

Die Arbeitgeber konkurrieren heute heftig um die besten und klügsten Arbeitnehmer. Aus jüngsten Untersuchungen über Arbeitnehmer wissen wir, dass gerade junge Menschen vor allem Wert auf den „People and Culture Fit“ legen. Sie wollen sich unter Gleichgesinnten in einem Umfeld wohlfühlen, das ihren eigenen Leidenschaften, Interessen und persönlichen und beruflichen Werten entspricht. Wenn es dem Arbeitgeber gelingt, seine Kultur richtig zu definieren und klar zu artikulieren, dann ist er in einer viel besseren Position, um die Bedürfnisse der jüngeren Arbeitnehmer mit denen des Unternehmens in Einklang zu bringen - eine Win-Win-Situation!

Das Schaubild versucht, diese Frage zu beantworten. Die Passung zwischen Organisation und Person kann mit Hilfe von Persönlichkeitsdiagnostik, Verhaltensinterviews und sogar der Überprüfung von Lebensläufen/Bewerbungen ermittelt werden. Um die Passung zwischen Person und Kultur zu ermitteln, müssen verschiedene Fragen gestellt und beantwortet werden - vor allem darüber, was für den Einzelnen am wichtigsten ist, sowohl in Bezug auf sein Engagement als auch auf seine Prioritäten und Grundwerte

Wenn wir die individuellen Bedürfnisse/ Eigenschaften einer Person analysieren, die in Relation zu den Anforderungen der Rolle und Unternehmenskultur stehen, dann bekommen wir ein sehr gutes Bild über die strategische Passung.

3C | MANAGMENT PARTNERS nutzt dazu eins der weltweit besten Präferenzverfahren (Harrison Assessments) und kann in weniger als 30 Minuten sehr detaillierte und höchst valide Informationen in mehr als 40 Sprachen über die arbeitsbezogenen Präferenzen, Motivationsfaktoren und das Engagement einer Person erfassen. Alle Teilnehmer füllen denselben Fragebogen aus. Was sich ändert, ist der Filter oder die Erfolgsformel, die auf den Datensatz der Person angewendet wird. Was den Person-Job-Fit betrifft, so gibt es im System validierte Benchmark-Job-Profile, die die Passung unter Beachtung der Performance Faktoren sicherstellen. In Bezug auf den Person-Culture-Fit kann das System so eingerichtet werden, dass es nach Kernwerten, Engagement-Faktoren und motivierenden Auslösern filtert. Wir generieren einen Datensatz, auf den unterschiedliche Filter (Job-Fit und Culture-Fit) angesetzt werden können.

Wenden wir diesen Prozess auf ein Beispiel aus der Praxis an. Nehmen wir an, das Unternehmen X hat 5 Grundwerte, für die es sicherstellen möchte, dass neue Mitarbeiter die Neigung dazu haben und sie auf einer persönlichen Ebene annehmen. Der erste dieser Grundwerte ist unten als Beispiel abgebildet und heißt "Innovative Ideen und Vorgehensweisen". Das nachstehende Dokument zeigt, wie dieser Wert und seine Definition auf die Harrison Systematik übertragen wurden. Die Arbeit wird von einem ausgebildeten und zertifizierten Berater durchgeführt. Diese Vorgehensweise wird für alle definierten Grundwerte durchgeführt.

Diese "Kulturvorlage" wurde im Harrison-System erstellt und konnte dann für bestehende und neue Mitarbeiter genutzt werden, um zu zeigen, inwieweit ihre persönlichen Vorlieben und Prioritäten mit dem Ideal übereinstimmen. In dem links gezeigten Teilbericht können Sie sehen, wie die Person mit diesem benutzerdefinierten Kulturfilter übereinstimmt (beachten Sie, dass dieser Bericht mehrere Seiten umfasste; dies ist nur die erste Seite). Der einstellende Manager und/oder Interviewer könnte diese Ergebnisse nutzen, um Bereiche zu untersuchen, die bei dieser Person möglicherweise schwächer sind oder mit den kulturellen Werten nicht übereinstimmen. Der Bericht enthält auch die zu vermeidende Eigenschaften, die den Erfolg möglicherweise beeinträchtigen können.

Auf diese Weise können Unternehmen denselben Datensatz, der mit einem Fragebogen erhoben wurde, auf verschiedene Weise nutzen: erstens, um die Eignung für die Stelle selbst zu beurteilen, und zweitens, um die kulturelle Eignung zu untersuchen. Es stimmt, dass einige Vorbereitungen getroffen werden müssen, um den Kultur- oder Wertefilter zu erstellen, aber einmal eingerichtet, ist dies eine sehr effiziente, effektive und zeitsparende Methode, die zudem kostengünstig ist.

Culture-Fit - Nachhaltiger Erfolg in unruhigen Zeiten!

"Die Aufgabe der Kultur ist es, im Menschen das soziale Gewissen und die soziale Moral zu entwickeln und zu stärken und alle Fähigkeiten und Talente des einzelnen zu organisieren."

Job-Fit versus Culture-Fit

Was ist Culture-Fit?

Warum ist es so wichtig?

Job- versus Culture-Match der Person

Wie können wir den Personen-Match schnell erkennen?

Culture Mapping und Assessment Beispiel

Tipp für die Umsetzung