Engagement Surveys - Der kleine, aber feine Unterschied!

Dan sprach über die traditionellen Ansätze der Engagement Surveys und den Unterschied zu Harrison Assessments. Dabei kam Dan, auf den Unterschied des Manager-Agent-Prinzip (traditionelle Engagement Surveys) versus dem Employee-Agent-Prinzip (Harrisons Assessments Engagement Survey) zu sprechen. Ich war sofort hellwach, denn als ehemaliger Partner der HayGroup kannte ich natürlich die traditionellen Engagement Surveys der damaligen Survey-Unit HayInsights. Es viel mir wie Schuppen von den Augen, denn mir wurde der kleine aber wichtigen Unterschied nun sehr klar.

Vermutlich führen Sie in Ihrem Unternehmen auch Mitarbeiterbefragungen zur Messung der Zufriedenheit und des Engagements Ihrer Mitarbeiter durch. Die Mitarbeiter werden mit einem voll umfänglichen Fragebogen mit bis zu 60 Fragen zu allen wichtigen Unternehmens- und Zufriedenheitsthemen (Führung, Verantwortung, Vergütung, persönliche Entwicklung etc.) befragt. Sie erhalten dann die konsolidierten Befragungsergebnisse für Ihre Manager, die dann Feedback an die Mitarbeiter geben und versuchen herauszufinden, was Sie verbessern können. Individuelle Ergebnisse für den Mitarbeiter gibt es dabei leider nicht. Hier steht klar der Manager im Fokus – wir sprechen vom Manager Agent Prinzip.

"Das Engagement hängt aber von den Mitarbeitern selber ab, die ihr Engagement individuell beeinflussen - wir sprechen hier vom Employee Agent-Prinzip!"

Aus diesem Grund hat Harrison Assessments die individuelle Persönlichkeitsdiagnostik so entwickelt, dass Sie Entwicklung der Eigenschaften und des Engagements des Mitarbeiters im Kontext der Rolle ermöglicht. Damit können die individuellen Bedürfnisse, Interessen und Erwartungen des Mitarbeiters gemessen und spezifisches Feedback zur Entwicklung in der jeweiligen Rolle gegeben werden. Jeder Mitarbeiter kann mit einem online Fragebogen befragt werden und erhält je nach Bedarf unterschiedliche Reports zu seiner Persönlichkeit, Rollen- Passung, Kompetenzprofile oder eben dem Engagement. Darüber hinaus ermöglicht Harrison Assessments die Konsolidierung der Engagement-Faktoren aber auch Kompetenzen zu Gruppen- und Organisationsanalysen als Basis für das Manager-Feedback und Entwicklung der Organisation.

Die Vorteile sind klar:

• Ganzheitliche Entwicklung von Person und Organisation – 2 in 1

• Zielgerichteter Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter

• Eine Befragung mehrere Dimensionen -  Zeit- und Ressourcen-Ersparnis

Natürlich haben traditionelle Engagement Surveys auch Ihre Vorteile, wenn wir sie als generelle Mitarbeiterbefragung zu spezifischen Themen verstehen. Denn diese können in Ihren Fragen angepasst und auf Themen fokussiert werden, um die Situation im Unternehmen zu erfassen. Dies ist bei Harrison Assessments nicht möglich. Hier sind die 8 Engagement Bereiche (Development Expectations, Remuneration Expectations, Authority Expectations, Social Expectations, Appreciation Expectations, Communication Expectations, Personal Expectations und Work Life Balance Expectations) festgelegt. Wenn es um das reine Engagement geht, dann decken diese Bereiche sowie die individuellen Bedürfnisse zur Rolle alles notwendige ab, um die Zufriedenheit und Engagement des Mitarbeiters, das Potential und die Passung zur Rolle zu erfassen.

Wenn wir das Engagement der Mitarbeiter verbessern wollen, dann benötigen wir den individuellen Dialog zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter. Gruppenergebnisse und Gruppen-Meetings reichen hier nicht aus. Die Grauzonen und Wahrnehmungsunterschiede sind zu groß.

Wir denken hier aber nicht schwarz-weiß, sondern sehen einen absoluten Mehrwert in einem dualen Ansatz. Das heißt, die Durchführung von Mitarbeiterbefragung zu spezifischen Unternehmensthemen (mit deutlich weniger Fragen als den obligatorischen 60 Fragen) sowie daneben einer Persönlichkeitsdiagnostik die auch eine Mitarbeiter-und Organisations-bezogene Engagement Analyse im Unternehmen ermöglicht.