Entgelttransparenz jetzt gestalten!

Einführung der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie 2026

Wir haben noch ca. 1 1/2 Jahre Zeit, aber der Countdown für die Umsetzung der Entgelttransparenz in den Unternehmen wird laufen. Die Einführung der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie markiert einen bedeutenden Schritt auf dem Weg zu einer gerechteren Arbeitswelt. Diese  Initiative zielt darauf ab, Gehaltsdiskriminierung zu bekämpfen, die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zu schließen und Unternehmen zu einem transparenten und fairen Umgang mit Entlohnung zu verpflichten. Doch was bedeutet das konkret – für Unternehmen, für Mitarbeitende und für die Gesellschaft insgesamt?

Warum Entgelttransparenz?

Trotz der Fortschritte in der Gleichstellungspolitik bestehen in vielen Branchen und Unternehmen immer noch signifikante Unterschiede in der Bezahlung von Männern und Frauen für vergleichbare Arbeit. Laut Berichten der EU-Kommission verdienen Frauen in der EU durchschnittlich 13 % weniger als Männer – ein Umstand, der sowohl auf strukturelle Ungerechtigkeiten als auch auf mangelnde Transparenz zurückzuführen ist. Allerdings wissen wir schon heute aus unseren Kundenprojekten, dass Unternehmen, die ein Grading auf Basis von Stellenwertigkeiten im Unternehmen implementiert haben, eine geringere Lohndifferenz aufweisen und das auch nicht durchgehend. Diese beträgt im Mittel tendenziell eher 5-7 %.  Dies hängt auch von der entsprechenden Stellenwertigkeit und Rolle der Funktion ab. Wir wissen auch, dass die wesentlichen Gehaltsunterschiede durch die Elternzeit begründet sind, da Gehaltserhöhungen während dieser Zeit nicht virtuell im Unternehmen abgebildet und bei Wiedereintritt berücksichtigt werden. Ein anderer Grund könnte auch teilweise in der unterschiedlichen Haltung von Frauen bei Gehaltsverhandlungen liegen.

Die Entgelttransparenzrichtlinie greift dieses Problem an der Wurzel an: Sie fordert Unternehmen auf, klare und nachvollziehbare Kriterien für die Bezahlung ihrer Mitarbeitenden zu schaffen und Lohnstrukturen offenzulegen. Ziel ist es, faire Vergütungspraktiken zu fördern und diskriminierende Unterschiede zu identifizieren und zu beseitigen.

Die wesentlichen Schwerpunkte der Richtlinie

  1. Recht auf Entgelttransparenz
    • Arbeitnehmer:innen können Informationen über ihr Gehalt und die Gehälter von Vergleichsgruppen anfordern.
    • Arbeitgeber:innen müssen Transparenz über Löhne und Gehälter sicherstellen, um geschlechtsspezifische Ungleichheiten aufzudecken.
  2. Verbot von Lohndiskriminierung
    • Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht.
    • Arbeitgeber müssen geschlechtsneutral bezogene Lohnstrukturen einführen.
  3. Berichtspflichten
    • Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten: Verpflichtung, regelmäßige Berichte über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu erstellen.
    • Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten: Berichte sind alle drei Jahre erforderlich
  4. Bewertung der Lohnstruktur
    • Unternehmen müssen ihre Entgeltsysteme überprüfen und Maßnahmen zur Beseitigung von Diskriminierung ergreifen.
    • Aufdeckung von Diskrepanzen kann zu Sanktionen führen.
  5. Schadensersatz bei Diskriminierung
    • Betroffene können eine Entschädigung für Lohndiskriminierung einklagen.
    • Beweislast liegt bei den Arbeitgeber:innen, nicht bei den Arbeitnehmer:innen.
  6. Unterstützung und Durchsetzung
    • Nationale Behörden unterstützen Arbeitnehmer:innen bei Beschwerden und setzen die Regelungen durch.
    • Sanktionen für Verstöße, z. B. Bußgelder oder Veröffentlichung von Verstößen.

 

„Man soll Dinge so einfach wie möglich machen, aber nicht einfacher.“

Albert Einstein

Die Vorteile der Entgelttransparenz

Entgelttransparenz ist weit mehr als eine gesetzliche Verpflichtung – sie bietet eine Vielzahl von Vorteilen für Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen:

  1. Stärkung der Arbeitgebermarke: Transparenz in der Vergütung signalisiert Fairness und Integrität und macht Unternehmen zu attraktiveren Arbeitgebern.
  2. Mitarbeitermotivation und -bindung: Mitarbeitende, die das Gefühl haben, gerecht und fair bezahlt zu werden, sind motivierter und loyaler.
  3. Wettbewerbsvorteil: Unternehmen, die auf Chancengleichheit und faire Bezahlung setzen, positionieren sich als zukunftsorientierte Organisationen und sichern sich so einen Vorteil im Wettbewerb um die besten Talente.
  4. Rechtliche Sicherheit: Mit der Umsetzung der Richtlinie minimieren Unternehmen das Risiko von Klagen und Imageschäden.

Ihr Weg zur Entgelttransparenz

Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie mag auf den ersten Blick wie eine Herausforderung erscheinen – doch mit der richtigen Herangehensweise kann sie zu einem echten Wettbewerbsvorteil werden. Wir unterstützen Unternehmen dabei, diesen Wandel strategisch und effizient zu gestalten.

Die wesentlichen Schritte zur Entgelttransparenz umfassen:

  • Aufbau eines Grading-/Funktionsstufensystems: Entwicklung klarer und nachvollziehbarer Kriterien für die Einordnung von Positionen und Funktionen.
  • Klärung der Funktionsarchitektur: Strukturierung von Rollen und Verantwortlichkeiten, um eine faire und transparente Vergütung sicherzustellen.
  • Bewertung von Funktionen: Systematische Bewertung von Positionen, um interne Vergleichbarkeit und Marktkonformität zu gewährleisten.
  • Gehaltsanalysen: Durchführung von geschlechtsspezifischen Vergleichen, um potenzielle Diskriminierungen aufzudecken und zu beheben.

Nutzen Sie ein Stellenbewertungssystem

Zur erfolgreichen Implementierung eines Job Gradings sollte auf jeden Fall ein geschlechterneutrales Stellen-/ Funktionsbewertungssystem zur Differenzierung von Funktionen, Stellen oder Rollen im Rahmen der Entwicklung genutzt werden.  Es bringt Vorteile hinsichtlich der Abgrenzung von Stellen, der Argumentation sowie der Überprüfung von Ergebnissen. Die Stellenbewertung muss später nicht im Unternehmen kommuniziert und im Vordergrund stehen, aber es hilf, die geeignete Job Grading Struktur zu entwickeln. 

3C | MANAGEMENT PARTNERS hat mit 3CORE (3C Operating Role Evaluation) eine eigene geschlechterneutrale Stellen-/ Funktionsbewertungssystematik, die eine Weiterentwicklung der Hay-Stellenwert-Profil-Methode ist bzw. die Vorteile des Hay-Systems durch eine noch stärkere Business orientierte Ausrichtung herausstellt und das Operating Model des Unternehmens abbildet.  Ein Bridging zu allen gängigen Stellenbewertungssystemen und Tarif-Entgeltgruppen ist dabei jederzeit möglich. 

Bei der Einführung eines neuen Gradings müssen nicht zwangsläufig alle existierenden Stellen im Unternehmen mit einem analytischen Stellenbewertungssystem bewertet werden. Es hat sich auch als erfolgreich erwiesen, nur einen Teil der Stellenpopulation (ca. 15-25%) als „Referenz- oder Ankerstellen“ analytisch zu bewerten und die restlichen Stellen über ein Slotting auf Basis des „Schritt-Konzeptes von Hay“ den Referenzstellen zuzuordnen. Nach dem Motto: Ist die Slotting Stelle mit der Referenzstelle vergleichbar oder 1 Schritt gerade merklich größer/kleiner, 2 Schritte deutlich größer/kleiner etc.  

Beispiel: Unternehmen hat 600 Stellen, davon sind 90 Stellen Referenzstellen und der Rest  510 Stellen sind Slotting Stellen. 

Die Anwendungsmöglichkeiten eines Funktionsstufen-Modells oder Grading sind vielfältig und stellen eigentlich das Rückgrat einer integrierten Unternehmensentwicklung dar. Entgelttransparenz ist da nur ein Abfallprodukt. Die heutigen Unternehmen sind aber größtenteils immer noch nicht in der Lage die Vorteile des integrierten Arbeitens effektiv zu nutzen. Sie arbeiten noch zu stark in Silos und verschwenden damit Ressourcen und Effizienz. Nur zu häufig sehen wir einen Wildwuchs von Stellen im HR-/ Management System (z.B. SAP, Workday etc.) mit einer überbordenden Titelstruktur, wenig Vernetzung zum Management Dictionary, Stellenplanung, Personalentwicklung etc. etc.

Anwendungsmöglichkeiten eines Gradings

Gemeinsam die Arbeitswelt von morgen gestalten

Die Einführung der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie ist ein klarer Aufruf zum Handeln. Es geht nicht nur um die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben – es geht darum, Verantwortung zu übernehmen und die Arbeitswelt gerechter und zukunftsfähiger zu gestalten.

Wenn Sie diesen Weg mit mir gehen möchten, freue ich mich darauf, Ihr Unternehmen bei der Umsetzung zu unterstützen. Lassen Sie uns gemeinsam dafür sorgen, dass Fairness, Transparenz und Chancengleichheit zu zentralen Werten Ihrer Organisation werden.

Die Zukunft der Arbeit beginnt jetzt – machen Sie den ersten Schritt!