Gender Pay Gap kann man (Frau) selber steuern?

Zwischen Männern und Frauen liegt offiziell eine unbereinigt Lohnlücke von 18 Prozent*. Doch es gibt auch einen "bereinigten" Wert von ca. 6  Prozent. Aber sind dafür nur die Unternehmen verantwortlich?

* Statistisches Bundesamt - Unbereinigte Lücke

Unterschiede in der Vergütung

Immer wieder sprechen wir über die unterschiedliche Entlohnung von Frauen und Männern (Gender-Pay-Gap) und der gefühlten Gehaltslücke von 18% - unbereinigt! Natürlich ist diese Lücke riesig, wenn wir alle Gehälter von Frauen und Männern in Deutschland in einen Topf geben, gut umrühren und den statistischen Durchschnitt daraus nehmen. Vermutlich ist es aber jedem klar, dass es natürlich auf die Rolle, die Branche, das Alter und den „Wertigkeits- und Komplexitätslevel der Funktion“ im Unternehmen beim Vergleich von Vergütungen ankommt. Wer will schon Äpfel mit Birnen vergleichen oder alles über einen Kamm scheren. Vergleichen wir die gleiche Funktionswertigkeit bei ähnlichem Alter, dann fällt der Gender-Pay-Gap sehr viel geringer aus.  Allerdings wird die Lücke größer, je höher die Funktionswertigkeit/ das Job Grade im Unternehmen ist. Vermutlich, weil der prozentuale Anteil der Frauen hier abnimmt. 

Natürlich wäre es auch zu kurz gesprungen, den Unterschied nur auf ein fehlerhaftes Vergütungsmanagement in den einzelnen Unternehmen zurückzuführen. Wir glauben, dass bei der Gender-Pay-Gap Diskussion die Fähigkeiten der Führungskräfte in der Beurteilung und dem aktiven Management von etwaigen Vergütungsunterschieden, das aktive Management von Elternzeiten sowie die unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmale (Motivationsfaktoren) als auch das gelebte Rollenverständnis in der Familie zwischen Mann und Frau in Betracht gezogen werden müssen. Hier wäre eine stärkere Reflektion bei den Führungskräften, aber auch den Frauen selber, zu diesem Thema ratsam, um entsprechende Schritte zur Veränderung der Situation abzuleiten.

Wir können aber feststellen, dass der Gender Pay Gap kleiner wird, denn 2019 hatten wir noch eine Lücke von 20%. Jetzt muss man (Frau) es nur selbst in die Hand nehmen und für die eigene Rolle und Leistung eine gerechte Vergütung einfordern.

„Die Gleichheit ist eine sehr natürliche Sache, aber dabei doch das größte Hirngespinst.“

Voltaire

Unterschiede in der Persönlichkeit

Um auf die Unterschiede in der Persönlichkeit zwischen Mann und Frau einzugehen, bedienen wir uns dem Big-5 Modell für Persönlichkeitsmerkmale (im Englischen auch OCEAN-Modell genannt), wie Offenheit für Erfahrung, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neutrotrizismus.  Laut British Psychological Society1 ist bei der Bewertung verschiedener Aspekte der Big 5-Persönlichkeitsmerkmale2 ein hohes Maß an Gewissenhaftigkeit und geringerer Wert an Verträglichkeit mit dem beruflichen Erfolg verbunden. Es wurde hier festgestellt, dass Frauen im 

Vergleich zu Männern eine höhere Punktzahl bei der Verträglichkeit und eine geringere Punktzahl bei der Gewissenhaftigkeit erreichen (Frauen tendieren dazu, mitfühlender, kooperativer, spontaner und flexibler zu sein; sie konzentrieren sich wohl eher auf andere als auf sich selbst / ehrgeizige Ziele?). Dies hat auch Auswirkungen auf den Erfolg am Arbeitsplatz. Obwohl Karriere- "Erfolg" sehr subjektiv ist, bezieht sich dies für viele Menschen auf karrierebezogene Leistungen, persönliche Entwicklung, Vergütung und Anerkennung der Leistung.

Darüber hinaus wurden auch geschlechtsspezifische Unterschiede bei der "Leistungsmotivation" beobachtet (Risse et al., 2018) 3. Bei der Untersuchung der Persönlichkeitsmerkmale "Angst vor dem Scheitern" und "Hoffnung auf Erfolg" wurde festgestellt, dass Frauen bei "Angst" sich höher und bei "Hoffnung" sich niedriger bewerten. Dies korrelierte tendenziell aber auch mit geringeren Karrierechancen. Es wird vermutet, dass diese Selbsteinschätzung bis zu 5% der Lohnunterschiede erklären kann. Geringeres Zutrauen führt zu weniger Lohn. Hier könnte eine Unterstützung und Beratung hilfreich sein. 

Darüber hinaus wurde dies auch im Zusammenhang mit dem Konzept der Emotionalen Intelligenz (EI) hinsichtlich Karriereerfolg und Bezahlung untersucht. Emotionale Intelligenz besteht aus mehreren miteinander verbundenen Elementen, einschließlich Haltung, Gefühl und Verhalten. Das Grundkonzept von Goleman unterscheidet dabei vier Quadranten: 1) Self Awareness, 2) Social Awareness, 3) Self Management und 4) Relationship Management. Forbes (2016)4 veröffentlichte die Aussage von Goleman, dass „EI die Fähigkeit der Menschen voraussagt, sich selbst zu regulieren, andere zu managen und Erfolg zu erzielen.“ Dies zeigt, dass ein hoher EI mit beruflichem Erfolg verbunden ist.

Maddocks (2011)5 identifizierte einen geschlechtsspezifischen Unterschied in Bezug auf Selbstachtung und Achtung für andere. Es wurde herausgefunden, dass Männer eine stärkere Selbstachtung haben als die Achtung für andere. Im Gegensatz dazu wurde festgestellt, dass Frauen tendenziell eine geringere Selbstachtung, aber höherer Achtung gegenüber anderen haben. 

Zusätzlich wurden weitere Unterschiede beobachtet, dass Frauen höhere Werte bei den zwischenmenschlichen Beziehungen (einschließlich Self-Awareness und Relationship Management) erzielten, während Männer auf EI-Skalen für intrapersonales Selbstmanagement (wie emotionale Belastbarkeit und Zielorientierung) höhere Werte erzielten. Zusätzlich ist die Bereitschaft in Konflikte zu gehen etwas schwächer bei Frauen ausgeprägt als bei Männern. Diese Unterschiede in den EI-Faktoren könnten tendenziell ebenfalls eine Erklärung dafür sein, warum mehr Männer in höheren Positionen tätig sind und warum es eine Diskrepanz bei der Bezahlung gibt. 

„Es ist wichtig zu erwähnen, dass die Persönlichkeit und die Emotionale Intelligenz über die Jahre formbar ist, wenn… ein großes Maß an Self-Awareness und Reflektion“ bei den Kandidaten sowie der Wunsch zum Lernen besteht.“

Ein weiterer, aber nicht unwichtiger Faktor für etwaige Vergütungsunterschiede ist möglicherweise auch das unterschiedliche Rollenbild von Frau und Mann in der Familie und Ehe. In Befragungen und Untersuchungen zeigte sich, dass es wohl noch immer nicht opportun ist, dass die Ehefrau trotz eines besser qualifizierten Jobs mehr als der Ehemann in der Familie verdient und aus diesem Grund die Ehefrau sich nicht aktiv um eine bessere Bezahlung bemüht, damit der Hausfrieden nicht schief hängt.

Veränderungen aktiv managen

Auch wenn wir einige Unterschiede in Bezug auf Persönlichkeit, Motivation, Rolle und Emotionaler Intelligenz zwischen Männern und Frauen sehen, so gibt es weitaus größere Überschneidung als Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Aber, es kommt eben auch auf das jeweils individuelle Persönlichkeitsprofil der jeweiligen Person (oder der Frau) an. 

Vielleicht wäre eine stärkere Reflektion des eigenen Persönlichkeitsprofils und der individuellen Bedürfnisse bei der zukünftigen Positionierung in Bezug auf Vergütung hilfreich. Denn die Zufriedenheit im Job kommt nicht nur aus der Vergütung. 3C | MANAGEMENT PARTNERS bietet mit der Persönlichkeits-Diagnostik „Harrison Assessments“ eins der weltweit besten Instrumentarien zur Analyse der Motivation, Präferenzen und Engagement- und Bindungsfaktoren einer Person im gesamten Talent Management Prozess an. Darüber hinaus könnten Unternehmen und Führungskräfte diese Aspekte ebenfalls stärker in Betracht ziehen, damit sich ein potentieller Gender-Pay-Gap nicht unbewusst entwickelt.

Wir halten es für unbedingt ratsam, dass Unternehmen dieses Thema stärker reflektieren, analysieren und mehr in die Information und die Ausbildung ihrer Führungskräfte in dem Thema Vergütungsmanagement investieren, um nicht die Top-Talente zu verlieren. Gemäß Entgelttransparenzgesetz sollten Unternehmen die Gehälter bezogen auf die Funktionswertigkeit neutral managen, damit hier kein Ungleichgewicht entsteht. 3C | MANAGEMENT PARTNERS begleitet Unternehmen bei der Entwicklung von Gender-neutralen Stellenbewertungen,  Job Gradings und gesetzeskonformen Vergütungsstrukturen. Generell wächst zukünftig eine neue und selbstbewusste Generation von Frauen heran, die eine Benachteiligung und einen schlechtes Management dieser Thematik immer weniger toleriert.   - Gerne unterstützen wir Sie, hier mehr Klarheit und Transparenz zu schaffen!