Die Welt verändert sich immer schneller. Wenn aber die Globalisierung, Digitalisierung und Dezentralisierung zukünftig die Norm darstellen, dann werden nur die Unternehmen erfolgreich sein, die Matrix- und Netzwerkstrukturen am besten umsetzen.
Unternehmen durchlaufen häufig unterschiedliche organisatorische Entwicklungszyklen im Rahmen Ihres Wachstums. Dabei sehen wir bei kleineren Start-up Organisationen häufig am Anfang Netzwerkstrukturen mit vielen Multi-Rollen. Diese Organisationen gehen dann in stärker geordnete funktional und prozess-orientierte Strukturen hinsichtlich Kundenorientierung, Größenskalierung und Standardisierung über und werden mit zunehmender Diversifikation oder Regionalisierung zu Matrix-/Netzwerk-Organisationen entwickelt. Es kommt natürlich immer auf das Business und das Operating Model des jeweiligen Unternehmens an.
Die Matrixstruktur ist eine Organisationstyp, der funktionale, Kunden- oder Produkt-orientierte Mitarbeitergruppen effektiv zusammenbringt und steuert. Die Organisationsstruktur ist typischerweise sehr flach und wird danach ausgerichtet was Funktionen am besten brauchen, um Ihre Ziele zu erreichen.
Für die Mitarbeiter ist es ungewohnt, da Sie an unterschiedliche Funktionen und Vorgesetzte berichten. Sie haben meistens einen disziplinarischen Vorgesetzten und berichten gleichzeitig an einen Themenverantwortlichen (Projekte, Business, Produkte, Funktionalität) mit unterschiedlichen Expertisen und Fähigkeiten oder fungieren in multiplen Rollen. Die Frage des Einflusses ist dabei von wichtiger Bedeutung, da man sich häufig die Verantwortung für den Output teilt. Wer hat welchen Einfluss auf welche Entscheidungen und wie wird zusammengearbeitet. Unbeantwortete W-Fragen bedeuten häufig Unklarheit und Konfliktpotential.
“Das ist deine letzte Chance. Danach gibt es kein zurück. Nimm die blaue Pille — die Geschichte endet, Du wachst in Deinem Bett auf und glaubst was Du auch immer glauben willst. Nimm die rote Pille — Du bleibst hier im Wunderland und ich werde Dir zeigen wie tief das Kaninchenloch reicht.”
Matrix - Filmzitat
Effektives Arbeiten und Führen in der Matrix oder in einem Netzwerk bedeutet, dass diese Personen eine ausgeprägte Selbstkontrolle haben und sich sehr effektiv selber managen, ihr Umfeld, die Schnittstellen und die Mitarbeiter stärker beeinflussen und mobilisieren müssen, damit gemeinsame Ziele erreicht werden. Das „Ich“ darf nicht im Vordergrund stehen und die Zusammenarbeit und Kollaboration ist der Schlüssel zum Erfolg. Das Mindset, die Persönlichkeit und die Kompetenzen von Mitarbeiter und Führungskräften sind hier entscheidend und können bei falscher Auswahl der Mitarbeiter und vor allem der Führungskräfte zu folgenschweren Ergebnissen oder Fehlverhalten führen. Dafür müssen neue Rollenanforderungen definiert und Management und Mitarbeiter danach ausgewählt und entwickelt werden.
Die Rahmenbedingungen, wie Werte, Arbeitskultur, Vergütungsmanagement dürfen die effektive Zusammenarbeit dabei nicht unterlaufen. Das Top Management muss sich über die zukünftigen Anforderungen im Klaren sein, danach die Organisation ausrichten und Ihre Mitarbeiter entwickeln. Eine gegenläufige Kommunikation und ein Performance Management, welches nicht die Kollaboration fördert, wären hier schädlich. Häufig sehen wir aber, dass Unternehmen dies zu spät berücksichtigen und dies erst nach Start der neuen Organisation angehen. Dabei muss das Vergütungs- und Karrieremanagement auf die neuen Anforderungen und Wertigkeitsstrukturen im Unternehmen angepasst werden. Die Basis dafür sind ein Job Grading und Funktionsbewertungen, die unterschiedliche Rollen, Matrix-Verantwortlichkeiten und Komplexität im Unternemen abbilden können.
Eine Matrix ist dann erfolgreich, wenn sie die richtigen Führungskräfte hat, die die Mitarbeiter zur Zusammenarbeit mobilisieren und an das Große und Ganze denken, sich dafür einsetzen und nicht ihre eigenen Bedürfnisse nach Macht und Status in den Vordergrund stellen.
Darum sollten Sie unbedingt:
- Das Operating Model, die Matrix-Rollen und Accountability-Struktur (RACI) klar beschreiben und „kommunizieren“
- Die Führungskräfte für diese Rollen sorgsam nach Ihrer Persönlichkeit und Kompetenzen auswählen und entwickeln
- Cross-funktionale Teamentwicklung fördern und sicherstellen
- Die Parameter für die Ziel-Arbeitskultur im Management und Abweichung zur Ist-Situation klären und umsetzen
- Ihr Job Grading, Compensation Management und Performance Management an das neue Operating Model anpassen
- Mit uns sprechen, weil unser 3CMP| Ansatz für die erfolgreiche Umsetzung der Matrix entscheidend ist!