Mit Klarheit schaffen Sie Mitarbeiterzufriedenheit

Laut einer Stepstone Arbeitsreport-Studie mit über 17.000 befragten Fach- und Führungskräften sind fast 50% der Mitarbeiter unzufrieden mit den Arbeitsinhalten und den Organisationsstrukturen. Dies führt zu Reibungs- und Motivationsverlusten bei den Mitarbeitern. Klarheit ist ein zentraler Faktor des Organisationsklimas und hat damit direkten Einfluss auf Ergebnisse.

Warum ist „Klarheit“ für die Mitarbeiter so wichtig?

Gerade heute benötigen Unternehmen effektive und effiziente Methoden, um sich an die schnell wandelnden Bedingungen  in der Geschäftswelt anzupassen. Bei allen Bemühungen steht die Klarheit von Rollen, die Effektivität der Organisation und die Gewinnung und Bindung von Talenten als Wettbewerbsfaktoren im Mittelpunkt. Aber genau hier treffen wir auf Mängel sowie Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern, weil häufig die Erwartungen an klare Strategien und Ziele, Rollen und Arbeitsinhalten, Schnittstellen, Vergütung, Karriere und Job Anforderungen im Unternehmen nicht erfüllt oder nicht ausreichend geklärt sind. Dies führt zu Reibungsverlusten, zu mittelfristigen Motivationsverlusten und Fluktuation bei Mitarbeitern, wie zahlreiche Studien und Mitarbeiterbefragungen (Stepstone, Galup) belegen. Dazu trägt natürlich auch die Passung von Mitarbeiter zu den Job Anforderungen stark bei. Bei weniger als 75% Passung kommt es ebenfalls zum Verlust von Mitarbeiterzufriedenheit (Harrison Assessments).

„Zwei zentrale Kernelemente zur Sicherung der Motivation und Zufriedenheit bei den Mitarbeitern sind die Funktionsbeschreibung und -bewertung. Beide Elemente schaffen die notwendige Klarheit in der Organisation und bilden das Rückgrat für die integrierte Personal- und Organisationsentwicklung.“

„Wo Klarheit herrscht, ist auch Ruhe, oder entsteht doch nach und nach von selbst“

Wilhelm von Humboldt

Das neue 3CMP | Funktionsprofil© sichert Klarheit und Effektivität

Wir wissen natürlich aus unseren Projekten, dass Stellen- oder Funktionsbeschreibungen nicht von allen Führungskräften gleichermaßen geliebt werden. Sie werden von einigen sogar als unnötiger Aufwand gesehen. 

Häufig halten Funktions-/Stellenbeschreibungen auch nicht das, was sie versprechen. Sie sind nicht präzise, enthalten Prosa, sind zu lang und umfangreich und sind wenig aussagekräftig. Aber der größte Mangel ist, dass sie oft zu wenig Standards vorweisen und wenig vergleichbar sind. 

Das alles ist Schnee von gestern, denn mit unseren Kunden haben wir ein neues Format für die Funktions-/Stellenbeschreibung entwickelt und unsere Zielsetzung „Weniger ist Mehr“ stringent umgesetzt. Mit dem neuen 3CMP | Funktionsprofil© schaffen wir die Basis für die integrierten Anwendung in der Personal- und Organisationsentwicklung. Wir beschreiben „auf nur einer Seite“ alle wesentlichen Merkmale und Anforderungen einer Funktion und beantworten gleichzeit die Fragen:

  • Wie ist die organisatorische Einbindung der Funktion?
  • Was ist die Verantwortung der Funktion?
  • Welchen Rollenbeitrag und Charakter hat die Funktion?
  • Welchen prozentualen Zeitanteil wird für eine Zuständigkeit benötigt?
  • Welche Ergebnisse müssen erzielt werden?
  • Welche Anforderungen werden an die Funktion hinsichtlich Qualifikationen, Eigenschaften
    und Komplexitäten gestellt?
  • Welche KPIs und Größenordnungen werden beeinflusst?
  • Welche Schnittstellen sind wichtig?
  • Welche Karrierelevel und Funktionswertigkeiten/ Grades existieren für die Funktion?

Durch die Nutzung festgelegter Standards für Zellen, Schriftgrößen, Struktur sowie der Nutzung von Drop-Down-Menüs zur Definition von Standard-Zuständigkeiten (unternehmensspezifisch definiert), Rollenbeiträgen und prozentualer Arbeitszeitanteile für die wichtigsten Zuständigkeiten sowie Standard-Kriterien für Qualifikationen und Komplexitäten sind wir in der Lage, auf einer Seite prägnant und präzise eine Funktion ganzheitlich zu beschreiben. 

„Natürlich kann man das Format auch auf die unternehmensspezifischen Gegebenheiten anpassen.“

Der absolute Mehrwert liegt aber in der Beschreibung von unterschiedlichen Komplexitätsleveln (hier drei Level) für eine einzelne Funktion, wie z.B. Controller I (Junior), Controller II, Controller III (Senior). Damit können wir drei Stellen auf einmal auf einer Seite abgebilden! Für diese Level werden die unterschiedlichen RACI-Codes (Sicherstellen, Durchführen, Beitragen, Mitwirken, Informiert werden) und die prozentuale Zeitbedarfe je wichtigster Zuständigkeit bestimmt. 

Darüber hinaus werden auch die Anforderungen für die erforderlichen Qualifikationen (Ausbildung, Kenntnisse, Erfahrung) und die Komplexität (Problemkomlexität und Managementkomplexität) je Karrierelevel definiert. Diese Kriterien stehen auch in einem direkten Zusammenhang zur Funktionsbewertung. Diese können wir durch diese Vorinformationen viel schneller bestimmen und einem Grade zuweisen. Zusätzlich sind wir wir in der Lage, das Profil für unsere Stellenausschreibungen zu nutzen und die Mitarbeiter effektiv einzuarbeiten, zu steuern und zu entwickeln. Die Mitarbeiter erhalten eine umfängliche Klarheit und Transparenz über ihre Rolle, die Zusammenarbeit, die Anforderungen und den Beitrag im Unternehmen. Mehr geht nicht!

3CORE©-Funktionsbewertung schafft Klarheit über Wertigkeitsstrukturen

Die Funktionsbewertung liefert nicht nur einen Wert, nein sie stellt über die bewerteten Funktionslevel oder Job Grades eine Brücke zu vielen HR-Prozessen her und schafft Vergleichbarkeit. Job-Grades gelten als das Herzstück für die integrierte Unternehmensentwicklung. Sie ermöglichen die transparente Steuerung unterschiedlicher Prozesse der Personal- und Organisationsentwicklung. 

 

Die Karriere-Entwicklung von Mitarbeitern wird über machbare Karriereschritte sichtbar und besser steuerbar. Die Vergütung der Mitarbeiter kann besser wertorientiert und gender-neutral entwickelt werden. Das HR-Controlling kann detaillierter und zielgerichteter die Ist-Soll-Situation analysieren und abbilden. Darüber hinaus lässt sich die Organisationsstruktur besser hinterfragen und entwickeln. All das führt auch zu effektiveren Einstellungsprozessen, da die Sichtweise über Anforderungen der Funktion geklärt und die Kommunikation zwischen HR und Linie vereinfacht wird. Moderne HR-Systeme wie Workday können diese entwickelten Strukturen abbilden. Dabei startet das Unternehmen im ersten Schritt mit der Klärung der Organisation, Job Familien und der zugehörigen Funktionsprofile, um sie im zweiten Schritt mit einer sauberen Methodik zu bewerten und in eine Grading/ Level-Struktur zu überführen. Dann ist jedes Unternehmen in der Lage, alle anderen Module mit Leben zu befüllen und die Personal- und Organisationsentwicklung integriert im Unternehmen zu leben.

Mit der 3CORE (3C | Operating Role Evaluation) - Funktionsbewertung erhalten Unternehmen aller Größenordnungen die Möglichkeit, sehr schnell und klar Funktionen gemäß ihrem Operating Model und Strukturaufbau im Unternehmen zu bewerten und in eine Grading-Systematik zu überführen. 3CORE© ist eine Weiterentwicklung der Hay-Stellenwert-Profil-Methode und bietet dazu die einfache Möglichkeit eines direkten Bridgings zu den gängigsten internationalen Bewertungs-Verfahren (Hay/KornFerry, Mercer, WillisTowersWatson) sowie lokalen Tarifsystemen. Viele unserer Berater sind Experten und wir schlagen zwei Fliegen mit einer Klappe. Ein hervorragendes Bewertungssystem zusammen mit über 20-jähriger Beratungsexpertise.

3CORE® verbessert die nachvollziehbare Diskussion und Kommunikation von Rollen, Komplexitäten und Wertschöpfungsbeiträgen im Unternehmen. 

Das 3CMP | Bewertungssystem besteht aus den 3CORE-Elementen

  1. Operating Role Matrix (ORM) mit den  zwei Kriterien (1) Charakter der Rolle und (2) Komplexitätsstufe der Rolle mit Bezug zu dem Funktionsprofil und dem Operating Model des Unternehmens
  2. People Requirement Factor (PRF) mit den drei Kriterien (1) Kenntnisse und Erfahrung, (2) Koordination, Integration & Organisation (3) Argumentation & Überzeugung mit Bezug zum Funktionsprofil und den Organisationsanforderungen
  3. Organizational Requirement Factor (ORF) mit den drei Kriterien (1) Organisatorischer Freiheitsgrad, (2) Wertschöpfungsgröße und (3) Rollenbeitrag mit Bezug zum Funktionsprofil und den Organisationsanforderungen

„Für die Bewertung einer Funktion reicht es aber schon aus, wenn nur zwei der drei Elemente mit nur fünf Kriterien genutzt werden. Durch ein Kalibrierungs-Modus wird jederzeit die Eindeutigkeit zu den anderen Elementen sichergestellt.“

 

„Der absolute Mehrwert von 3CORE© liegt in der Einfachheit der Anwendung sowie der besseren business-orientierten Kommunikation und  Abstimmung mit dem Management. Darüber hinaus wird der klare Bezug zum Organisations-Modell des Unternehmens und den notwendigen Kompetenzen für die Funktion über den Charakter der Rolle und die Komplexitätsstufen in der Operating Role Matrix sichergestellt.“

Durch die Funktionsbeschreibung und -bewertung und Level können sie jetzt viele Prozesse integriert auf eine gemeinsamen Plattform (z.B. Workday, SAP) überführen. 

  1. Entwickeln und Beschreiben sie ihre Funktionsprofile und Job Familien unter Beachtung des Operating Models
  2. Klären sie die Funktionstitel national/ international
  3. Harmonisieren Sie ihr Active Directory und HR-System mit den neuen Funktionstiteln und -profilen
  4. Führen Sie die Funktionsbewertungen top down unter Beachtung des Organisationsmodells durch
  5. Bilden Sie die Job Grades und überführen sie diese ins HR-System
  6. Beginnen Sie mit der Entwicklung der Module Compensation, Karriere, Performance Management, HR Controlling etc.
      

Schaffen Sie mehr Mitarbeiterzufriedenheit durch klare Funktionsbeschreibungen und -bewertungen  -  wir helfen Ihnen gerne dabei!