Es verändert sich gerade etwas

Noch befinden wir uns in einem Covid-19-Reaktionsmodus, um die größte globale Krise der letzten Jahrzehnte zu bekämpfen. Aber wir spüren bereits jetzt, dass diese Corona-Pandemie etwas mit jedem einzelnen von uns macht und sich auch in unserer Gesellschaft etwas regt. Covid-19 erscheint als biologische Verkörperung einer viel allgemeineren ideellen Krise in unserer Gesellschaft. Die viel grössere und nachhaltigere Gefahr geht von den gesellschaftlichen, politischen, ökonomischen und nicht zuletzt moralischen Sekundäreffekten des Geschehens aus. Jetzt muss sich zeigen, ob das sensible Verhältnis zwischen Eigeninteresse und Gemeinwohlverantwortung noch tragfähig ist und das über die Grenzen hinweg. Dies kann und wird vermutlich unser zuküntiges Werte- und Wirtschaftsverständnis nachhaltig beeinflussen und Unternehmen könnten gezwungen werden, gar Ihre Marken- und Unternehmensstrategie neu zu denken.

Die Welt war schon vor Corona in einer Umbruchphase  -  jeder einzelne von uns hatte bereits die Grenzen des Prinzips „mir das meiste und weiter so“, die Grenzen der globalen Vernetzung, der Individualisierung sowie den Werte-Bruch zwischen den Generationen gespürt. Aus einer weltweiten Studie von Deloitte aus dem Jahr 2019 gaben 63 Prozent der Jugendlichen bereits an, dass der Hauptzweck eines Unternehmens nicht Wachstum sein sollte, sondern die „Gesellschaft zu verbessern“.

Jede Marke braucht in Zukunft ein tiefer liegendes Ethos, um das eigene Geschäftsfeld zu transzendieren: Was will eine Bank mehr als Profit? Was kann ein Energie-Unternehmen für den Erhalt des Planeten tun? Wie hilft ein Kosmetikhersteller dabei, ein gesellschaftliches Bild das Älterwerden zu schaffen, welche das wahre Alter wertschätzt und die positiven Veränderungen betont? Wie macht ein Immobilienunternehmen Wohnen günstiger? Wozu eine Marke nützt, wird bald nicht mehr durch Absatz und Aufmerksamkeit bestimmt, sondern dadurch, welchen sinnstiftenden Beitrag sie im Leben der einzelnen Menschen einnimmt.

Für jedes Unternehmen wird es Zeit, die Anker und Parameter der Ausrichtung, Identifikation, Zusammenarbeit und Ziele für sich zu überprüfen und ggf. anzupassen. Die Werte- und Kulturorientierung im Unternehmen und in der Interaktion mit Kunden und der Gesellschaft bekommt eine neue Bedeutung. Es ist Chance (Positionierung) und Risiko (Versäumnis) für jedes Unternehmen zugleich. 

Zu den wichtigen Themen, mit Wirkung auf die Unternehmensausrichtung, die Werte und die Zusammenarbeit, zählen vermutlich die Globalisierung zu relativieren, die Nachhaltigkeit zu verinnerlichen, die Digitalisierung zu vermenschlichen, Diversität zu schätzen und die Sozial-Ökonomie und das Wachstum neu zu definieren.

Es wird weiter Konsum geben, aber vielleicht eben bewusster und jedes Unternehmen sollte für sich eine sinnvolle Antwort und entsprechende Lösungsansätze finden, welchen Beitrag es dazu leisten möchte.

„Die größte Entscheidung Deines Lebens liegt darin, dass Du Dein Leben ändern kannst, indem Du Deine Geisteshaltung änderst."

Albert Einstein

Werte, Normen und Bedürfnisse beeinflussen Verhalten

Werte sind bewusste oder unbewusste Orientierungen für das menschliche Handeln. Sie sind für den handelnden Menschen eine bestimmende Grundlage seiner Lebensgestaltung. Sie geben dem menschlichen Dasein Sinn und Richtung.

Nach herrschender Meinung der meisten Ethiker sind Werte persönliche Vorlieben (Wertesubjektivismus). Ihr Fundament sind elementare Bedürfnisse und Interessen der Menschen. Das ist auch unsere Überzeugung. Damit wirken Werte auf unser Verhalten und sind das Fundament unseres Handelns.

Jede Neuausrichtung von Organisationen bedarf auch der Frage nach der Neuausrichtung von Rollen und Verhaltensweisen, um die Entwicklung des Unternehmens und Ausrichtung nachhaltig zu beeinflussen. Dies steht auch im engen Zusammenhang mit dem Wertekonstrukt, der Arbeitskultur, den Bedürfnissen und den Normen des Unternehmens. 

Die Bedürfnisse und Motivationen von Mitarbeitern führen zu spezifischen Verhalten in unterschiedlichen Situationen. Der bestmögliche Fit von neuen Rollen- und Unternehmensanforderungen mit der individuellen Bedürfnisstruktur eines Mitarbeiters erleichtert den gewünschten Veränderungsprozess um ein Vielfaches. Aus unseren Diagnostikprojekten zur Bestimmung und Erkennung von Persönlichkeitsprofilen wissen wir, dass eine Passung der Präferenzstruktur des Mitarbeiters zur Rolle und den Unternehmenswerten von größer 75% erreicht sein sollte, damit überhaupt auch eine nachhaltige  und erfolgreiche Veränderung stattfinden kann. 

Wichtig ist, dass wir Klarheit über die Zusammenhänge und Ausrichtung im Unternehmen gewinnen sowie in die Kommunikation und Führung für einen nachhaltigen Veränderungsprozess integrieren.  Hier liegt die Verantwortung beim Top Management, eben diese Klarheit und die Rahmenbedingungen im Management Team selber und auch für alle Mitarbeiter herzustellen.

Die Unterscheidung zwischen „Werten“ und „Normen“ wird häufig durch einen uneinheitlichen Sprachgebrauch erschwert.

Normen werden im Allgemeinen als Handlungsvorschriften bezeichnet. Sie drücken aus, dass eine bestimmte Handlung geboten, erlaubt oder verboten ist. Werte hingegen stellen ideale Orientierungsmuster dar. Sie werden von den Menschen in unterschiedlichem Maße erstrebt bzw. geschätzt.Zwischen Normen und Werten besteht ein enger Zusammenhang. Zu jeder Gebotsnorm gibt es einen Wert, der konkretisiert, d. h. verwirklicht werden soll. Umgekehrt kann jedem Wert eine bestimmte Norm als eine Art Handlungsregel zugeordnet werden.

Neuausrichtung ganzheitlich denken und implementieren

Es wird der Zeitpunkt kommen, an dem das Management Team von sich aus diese Diskussion führt, weil jede/-r einzelne im Team für sich spürt, dass sich im Umfeld etwas verändert hat oder sich die Rahmenbedingungen gerade verändern. Der  Instinkt hier Klarheit zu gewinnen, um das Risiko zu minimieren, wird viele Management Teams dazu bewegen, sich mit der Ausrichtung oder Anpassung des Unternehmens auf die veränderten Rahmenbedingungen der Umwelt zu beschäftigen. 

Klarheit steht vor allem! Dies ist der größte Einflussfaktor für die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter im Unternehmen. Es ist die Klarheit über die Ausrichtung und Ziele des Unternehmen sowie die Klarheit über die Erwartungen an die eigene Rolle und an die Zusammenarbeit. Dies benötigen die Mitarbeiter für ein effektives Arbeiten. Unklarheit im Unternehmen führt zu Reibungsverlusten, Unsicherheiten und Demotivation!

„Werte, Normen und Arbeitskulturmerkmale sind das Fundament und das Schmieröl für die nachhaltige und integrierte Ausrichtung von Organisation und Personal“

Sollte zum Beispiel ein Unternehmen gezwungen sein, sich von einem prozess-orientierten Geschäftsmodell in ein stärker Community- und Netzwerk-orientiertes Geschäftsmodell entwickeln zu müssen, dann sind hier neben einer unterschiedlichen Ausrichtung von Werten und Arbeits-kulturmerkmalen, auch die entsprechenden Strukturen, Managementsystematiken, Führungsprinzipien, Rollen- und Verhaltensparameter für die Zusammenarbeit auf diese Neuausrichtung anzupassen und zu entwickeln. Nur so erreichen wir eine nachhaltige Veränderung, die über eine entsprechende Kommunikation, Führung und Rückkoppelung im Unternehmen auch verankert und gelebt werden muss.

Tipps für die Personal- und Organisationsentwicklung

  1. Klären Sie die gewünschten Werteprinzipien und Kulturmaßstäbe im Kontext der Strategie
  2. Klären Sie den organisatorischen Rahmen (Rollen, Struktur, Prinzipien, Zusammenarbeit)
  3. Klären Sie die gewünschten Verhaltens- und Präferenzprofile sowie die Anforderungen an die Führung
  4. Analysieren sie die Persönlichkeitsmerkmale im Kontext der Rollen und geben Sie Feedback und Entwicklung
  5. Klären Sie die Rahmenbedingungen für das Vergütungs- und Performance Management
  6. Wenn Sie bei Punkt 1 - 5 Unterstützung brauchen —  fragen Sie uns, wir helfen gerne!