Resilienz und Lernagilität: Kern-Elemente für die Krise und Karriere

„Also lautet ein Beschluss, dass der Mensch was lernen muss."

Max und Moritz

Natürlich sind wir keine Computer und aus diesem Grund ist es ratsam, dass wir uns mit unserer Persönlichkeit und individuellen Bedürfniswelt auseinandersetzen, diese entsprechend den geforderten Rahmenbedingungen entwickeln oder eben die Rahmenbedingungen darauf anpassen. Die Passung von Rolle und Persönlichkeit ist der Schlüssel für die individuelle Entwicklung und den Erfolg im Job und im Unternehmen. 

Für die zukünftige Entwicklung und den Erfolg in einer flexiblen Arbeitswelt sind zwei Dimensionen von entscheidender Bedeutung - „die Lernagilität und die Resilienz“. Sie sind das „Fundament“ für eine nachhaltige Entwicklung im Unternehmen und die Basis, um mit den steigenden und komplexeren Anforderungen gerecht zu werden und vor Veränderungen nicht zurückschrecken.

„Resilienz“ ist die dynamische Fähigkeit eines Menschen, mit widrigen Umständen und Situationen umzugehen. Dabei sind es verschiedene Faktoren wie Optimismus, tragfähige Beziehungen oder auch Lösungsorientierung, die es dem Menschen ermöglichen, Krisen zu überwinden und gegebenenfalls sogar daran zu wachsen. 

„Lernagilität oder im Englischen Learning Agility“ zeichnet Menschen aus, die aktiv Möglichkeiten für persönliches Wachstum und Entwicklung suchen. Lernen hört für sie nie auf. Sie stellen sich selbst infrage, reflektieren Schwächen, sind offen für neue Wege und Feedback, um etwas Neues zu lernen. Ihnen gelingt es, aus herausfordernden Situationen wichtige Lerneinsichten zu destillieren und diese künftig gewinnbringend anzuwenden.

Natürlich muss auch die kognitive Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter den Anforderungen gerecht werden. Wir sehen dies als eine Eintrittskarte für die langfristige Entwicklung. Sie ist über entsprechende Tests messbar und sollte mindestens dem Durchschnitt einer Vergleichsgruppe/ einem vergleichbaren Karrierelevel entsprechen. Wenn diese kognitive Leistungsfähigkeit ausreicht, dann liegt es an unserer Lernagilität und Resilienz als eine „Kern-Basis“ die individuelle Karriere erfolgreich und nachhaltig zu beeinflussen. 

Aus unseren Assessments und Persönlichkeitsanalysen mit „Harrison Assessments®“ (einer der weltweit führenden Anbieter in der Persönlichkeits-Diagnostik) wissen wir, dass verschiedene Bedürfnisse und Eigenschaften besonders auf die Lernagilität und die Resilienz einzahlen, aber auch in einem paradoxen Verhältnis zueinander stehen. Wir nennen diese vier Paradoxe die SIMS-Paradoxe. SIMS steht für Selbst, Innovation, Motivation und Strategie. Dr. Dan Harrison hat die Paradox Technologie in der Persönlichkeitsanalyse entwickelt und erkannt, dass spezifische Eigenschaften nur zum Erfolg führen, wenn sie im „Gleichgewicht“ zueinander stehen.

„Ein Paradox sind zwei Eigenschaften, die widersprüchlich wirken mögen,
sich aber komplementär ergänzen."

Nur wenn sich diese vier Paradoxe jeweils im Gleichgewicht befinden, d.h. die zwei paradoxen Eigenschaften gleich stark ausgeprägt sind, dann besteht eine große Wahrscheinlichkeit, dass die persönliche Entwicklung/ Karriere nachhaltig beeinflusst wird. Anders herum, bei einem Ungleichgewicht ist die nachhaltige Karriereentwicklung in Gefahr.

Lassen wir mal Glück aus dem Spiel, dann liegt vieles in der Selbsterkenntnis und dem Willen zur Veränderung! Aus diesem Grund ist ein gesundes Selbstvertrauen und der Wunsch zur Selbstverbesserung (Paradox Selbst) eine stabile Basis für vieles. Unser Selbstvertrauen wird schon in jungen Jahren geprägt und wird leider heutzutage immer öfter durch Kontrolle und Vorsicht von vielen (Helikopter-) Eltern kontaminiert. Auch die Bereitschaft kalkulierte Risiken einzugehen, wird durch Kontrolle und Abschirmung enorm unterentwickelt. In den 60er, 70er und 80er Jahren haben die Kinder noch wesentlich häufiger frei und enthusiastisch mit den Freunden auf der Straße gespielt. Heute müssen Termine zwischen den Eltern ausgemacht werden und die Kinder werden aus Angst und Vorsicht von Haustür zu Haustür chauffiert. Sollte unser Selbstvertrauen schwach sein, dann neigen wir zu Selbstzweifel. Sollte allerdings unser Selbstvertrauen sehr stark sein und wir keinen Drang zur Selbstverbesserung verspüren, dann verhalten wir uns tendenziell defensiv und nehmen weniger Feedback an. Es kommt eben auf das Gleichgewicht an, damit wir eine gesunde Selbsteinschätzung entwickeln!

Ein gewisses Maß an Experimentierfreude und der Wunsch nach Neuem bestimmen unseren Entwicklungsdrang. Ohne diese Eigenschaft müssen andere Faktoren und Süchte (Wunsch nach Anerkennung, nach guter Bezahlung etc.) dies mit gewissem Risikopotential kompensieren. Nur die Experimentierfreude alleine könnte aber dazu führen, dass wir uns verlieren. Aus diesem Grund sollte auch die Eigenschaft zur Ausdauer und der Wunsch Hürden zu nehmen, bei uns ausgeprägt sein (Paradox Innovation). Wir lernen effektiv durch ausprobieren und dass wir an der Sache dran bleiben! 

Damit wir auch die Extra-Meile gehen und unser Ziel anstreben, brauchen wir die Eigenmotivation. Wir müssen die Eigeninitiative und Enthusiasmus für das Lernen entwickeln und uns Herausforderungen suchen. Der Tellerrand sollte uns nicht genug sein. Doch eine hohe Eigenmotivation ohne eine ausreichende Stressbewältigung und Gelassenheit kann recht schnell in eine Überforderung (schlimmstenfalls in einen Burn-out) führen (Paradox Motivation).

Neue Ufer erreicht man nur, wenn auch die Bereitschaft kalkulierte Risiken einzugehen und der Optimismus dafür da ist. Sollte dies in uns fehlen, dann sind wir vorsichtig und trauen uns ggf. nicht den nächsten notwendigen Schritt zu wagen. Doch zu viel davon, ohne den Drang zu verspüren, die Dinge und Problemstellungen zu durchdenken, kann uns blind machen und uns in die falsche Richtung laufen lassen. Auch hier benötigen wir das Gleichgewicht, um überlegt couragiert zu sein! Niemand möchte blind die falsche Richtung einschlagen (Paradox Strategie).

Trotz einer starken Resilienz und Lernagilität kann die eigene Entwicklung und Karriere durch die zwei Paradoxe „Kommunikation und Organisation“ gefährdet werden. Wir nennen sie die „unbewussten Karrierekiller“.

Das Paradox Kommunikation besteht aus den zwei Eigenschaften „Offen“ und „Taktvoll“. Im Gleichgewicht sind wir zu einer aufrichtigen Diplomatie fähig. Im Ungleichgewicht könnten wir auf der einen Seite durch eine zu direkte Kommunikation als unverblümt und ggf. grenzüberschreitend bzw. taktlos und unverschämt wahrgenommen werden und auf der anderen Seite ggf. als politisch oder wischi-waschi mit wenig Handlungsorientierung. Beides geht auf lange Sicht nicht gut.

Das Paradox Organisation besteht aus den Eigenschaften „Organisation“ und „Flexibilität“. Im Gleichgewicht sind wir in der Lage, Ordnung in allen Situationen und Umgebungen durch eine hohe Anpassungsfähigkeit und Strukturiertheit sicherzustellen. Damit sichern wir Effizienz und Effektivität. Im Ungleichgewicht, würden wir bei einer unzureichenden Anpassungsfähig ggf. als Widerstands- und Bedenkenträger oder unflexibel wahrgenommen werden. Auf der anderen Seite kann ein hoher Veränderungsdrang ohne Strukturen und Ordnung zu Termin- und Qualitätsrisiken führen. Auch dies geht auf lange Sicht nicht gut.

Darüber hinaus besteht für Führungskarrieren durch das „Triple D - S“ Syndrom (Dogmatisch, Dominant, Direktorial - Schroff) ein elementares Gefahrenpotential. Es sind die Reaktionen, wenn sich verschiedene paradoxe Eigenschaften, die für Führung wichtig sind, im Ungleichgewicht befinden. Diese Eigenschaften haben einen direkten und elementaren Einfluss auf unsere situativen Führungsstile. Dazu mehr in unserer speziellen 3CMP | Insights Blog Serie - Karriere Blocker: Kein (Performance) Team zu formen!

Niemand ist perfekt und es gibt noch viel mehr Eigenschaften, die mehr oder weniger für unterschiedliche Rollen und Funktionen wichtig sind. Aus diesem Grund ist es umso wichtiger, dass jeder Mitarbeiter seine Bedürfnisse und Persönlichkeit kennt und reflektiert, damit er/ sie das Potential entfalten und Entwicklungschancen wahrnehmen kann. 

Das Zauberwort heißt - Coping Strategy. Wir können unsere Präferenzen steuern und Verhalten ändern, wenn wir unsere Baustellen kennen und uns nachhaltig selber programmieren und trainieren. Wenn Strukturierung und Organisation jemandem schwer fällt, aber für ein Job von größter Wichtigkeit ist, dann muss der- oder diejenige sich eine Systematik zur Organisation und Strukturierung antrainieren und verinnerlichen, damit nichts schief läuft. Sollte dies absolut nicht möglich sein bzw. dem- oder derjenigen widerstreben, dann hilft nur ein anderer Job. Ansonsten gerät die Karriere durch Fehler oder mangelnde Qualität in potentielle Gefahr!

Das Schöne daran ist, dass wir unsere Präferenzen mit validen Instrumentarien (z.B. Harrison Assessments®) einfach analysieren können, um die geeigneten Entwicklungsschritte für einen neuen Job etc. abzuleiten. Aber aufgepasst: Internationale Studien zeigen, dass Entwicklungsmaßnahmen/ -programme nur dann erfolgreich sind, wenn Mitarbeiter eine sehr gute Selbstwahrnehmung und Anpassungsfähigkeit zeigen.  Um so mehr lohnt sich jetzt eine Präferenzanalyse, damit wir die Budgets für die zielgerichtet Entwicklung unserer Mitarbeiter richtig und effektiv einsetzen und nicht mit der Gießkanne verschwenden.

1. Klären Sie die Anforderungen für die unterschiedlichen Rollen
2. Analysieren sie die Persönlichkeitsmerkmale im Kontext der Rollen und geben Sie Feedback und Entwicklung
3. Sichern Sie machbare Karriereschritte und Rahmenbedingungen für die Zufriedenheit im Job
4. Entwickeln Sie keine Gießkannen-Talent-Programme und konzentrieren Sie sich auf die Mission Critical Roles (MCR)
5. Wenn Sie bei Punkt 1 - 4 Unterstützung brauchen —  fragen Sie uns, wir helfen gerne!