Wer treibt eigentlich den Unternehmenswert?
Wenn wir über den Wert eines Unternehmens oder das Wachstum eines Unternehmens diskutieren, dann sprechen wir meistens über den USP, die Produkte, die Marktpositionierung, Chancen und Risiken etc. des Unternehmens.
Aber, fast niemand denkt darüber nach, welche Rollen im Unternehmen für den Erfolg des Unternehmens kritisch sind! Als erstes kommt uns die CEO Funktion in den Sinn oder ausgewählte Top Führungskräfte. Das mag sein, aber je nach Geschäftsmodell und Branche sind die geschäftskritischen Rollen für den Unternehmenswert in der gesamten Hierarchie eines Unternehmens zu finden.
Was macht z.B. ein Pharmaunternehmen, wenn die Entwicklungs-Pipeline nicht gefüllt ist? Was macht ein Lohnhersteller, wenn Spezialmaschinen nicht laufen? Was macht ein Online-Agentur, wenn Programmierer fehlen? Was macht ein Aromen Hersteller, wenn die kritischen Chemiker Rollen fehlen? und so weiter.
Diese Funktionen stehen für die Produktivität und Innovationskraft im Unternehmen. Wir nennen sie „Mission-Critical-Roles kurz MCRs“. Die Mitarbeiter dieser Rollen werden meistens von Headhuntern und dem Wettbewerb umworben. Sie selber kennen ihren Marktwert gut und haben extrem gute Karrierechancen. Darüber hinaus hat das Fehlen oder die Falschbesetzung direkten Einfluss auf die strategischen KPIs im Unternehmen.
"Nur 3 - 5 Prozent der Rollen im Unternehmen sind kritisch für den Erfolg und den Wert des Unternehmens"
Es ist also fahrlässig, sich nicht konsequent auf diese Rollen zu fokussieren. Eigentlich gehören Kennzahlen zu der Besetzungsquote und Performance der MCRs in den Geschäftsbericht, da im Unernehmen nur ca. 3 - 5 Prozent MCRs über alle Hierarchie-Ebenen hinweg exisitieren. So wenig? Ja, aber hinter einer Rolle können auch hunderte von Mitarbeiter stecken. Aus diesem Grund sollte eins der obersten Ziele eines jeden Unternehmens die Sicherung der bestmöglichen und nachhaltigen Besetzung der MCRs sein.
Wie erkenne ich meine Mission Critical Roles?
Die MCRs können im gesamten Unternehmen auf allen Hierarchieebenen verteilt sein. Natürlich gibt es einige Indikatoren für die Auswahl der MCRs, die im Kontext des Operating Model und dem Geschäftsmodell des Unternehmens stehen. Immer mit dem Hinweis, dass die MCRs „kritisch“ für das Geschäftsmodell, für spezifische Kundengruppen, für spezifische Partnerschaften, für spezifische Kompetenzen, für die Produktivität des Unternehmens etc. sind.
Die enge Zusammenarbeit von Personalabteilungen mit der Geschäftsführung ist oft das Erfolgsrezept, um die richtigen Talente als geschäftskritisch zu identifizieren. Einige Fragen, die HR den Geschäftsführern stellen sollte, sind:
- Arbeiten diese Positionen an Projekten/Produkten, die das zukünftige Wachstum des Unternehmens vorantreiben werden?
- Machen diese Positionen Aufgaben, die andere im Unternehmen nicht erledigen können oder für die sie nicht ausgerüstet sind?
- Wenn wir jemanden in dieser Position verlieren, wird dies zu einer Unterbrechung des Geschäfts oder möglicherweise zu Umsatzeinbußen führen?
- Führen diese Positionen etwas aus, das einen direkten Einfluss auf den Ruf des Unternehmens hat?
- Tragen diese Positionen dazu bei, die Leistung des Unternehmens in einer Weise zu verbessern, ohne die die Zukunft unseres Unternehmens gefährdet ist
Die strategischen Schritte zur Absicherung der MCRs
Die Besetzung dieser Funktionen und Rollen ist geschäftskritisch. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass die Karrierewege mit den entsprechenden Feeder-Rollen für die MCRs bestimmt werden und das Nachfolge-Management im Unternehmen professionalisiert wird. Darüber hinaus sollte alles getan werden, dass die Fluktuation verringert und die Bindung der Mitarbeiter in diesen Rollen erhöht wird. Das bedeutet, dass die Rollen und die Erwartungen an die Rollen klar und transparent sein müssen. Zusätzlich muss das Organisationsklima und die Führung für die MCRs motivierend sowie die Vergütung und das Arbeitsumfeld attraktiv und marktgerecht sein.
Ihre strategischen Schritte zur Sicherung:
- Identifizieren Sie Ihre MCRs
- Bestimmen Sie die Rollenanforderungen für Ihre MCRs
- Entwickeln Sie die internen Karrierepfade zur Besetzung der MCRs
- Bestimmen Sie die Pipeline und Readiness der Kandidaten für die MCRs
- Führen Sie einen Soll-/ Ist-Abgleich für Ihre Kandidaten durch
- Überprüfen Sie die Vergütung und Rahmenbedingungen der MCRs
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